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Unentschuldigtes Fehlen gleich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses: Dennoch keine niedrigeren Anforderungen an Kündigungsgrund

Ein Arbeitgeber muss regelmäßig erst einmal abmahnen, bevor er das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen kann. Dies gilt insbesondere, wenn der betroffene Arbeitnehmer nur einmal unentschuldigt gefehlt hat – und zwar auch dann, wenn dies bereits am dritten Arbeitstag passiert. Dies stellt das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein klar.

Der Beklagte hatte die Klägerin zum 01.08.2019 als Rechtsanwaltsund Notarfachangestellte eingestellt. Nachdem sie am 01. und 02.08.2019 vor dem Wochenende gearbeitet hatte, blieb sie am 05. Und 06.08.2019 vereinbarungsgemäß zwecks Kindergarten-Eingewöhnung ihres Sohnes der Arbeit fern. Mit Schreiben vom 05.08.2019, der Klägerin vorab per E-Mail am 05.08.2019 und im Original am 06.08.2019 zugegangen, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 12.08.2019. Am 07.08.2019 fehlte die Klägerin unentschuldigt. Für den 08. und 09.08.2019 liegen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Mit E-Mail vom 08.08.2019 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Kündigung ging der Klägerin am 09.08.2020 schriftlich zu. Mit ihrer Kündigungsschutzklage wandte sich die Klägerin schließlich nur noch gegen die zweite, fristlose Kündigung und verlangte die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist hinsichtlich der ersten Kündigung. Der Beklagte hielt die fristlose Kündigung für wirksam. Die Klägerin habe gerade einmal zwei Tage gearbeitet und dann unentschuldigt gefehlt. Es handele sich um ein “gescheitertes Arbeitsverhältnis”. Eine Abmahnung sei offensichtlich entbehrlich gewesen. Im Übrigen sei die Abkürzung der Kündigungsfrist in der Probezeit wirksam zwischen den Parteien vereinbart worden. Es verstoße gegen den Gleichheitssatz, wenn eine Abkürzung nur von Tarifvertragsparteien, nicht aber von den Parteien des Arbeitsvertrags vereinbart werden könne.

Das LAG hielt die außerordentliche fristlose Kündigung ebenso wie das Arbeitsgericht für unwirksam. Eine vorherige Abmahnung sei auch in dieser Konstellation notwendig. Es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin trotz Kündigungsandrohung der Arbeit weiter unentschuldigt ferngeblieben wäre. Ihre Pflichtverletzung sei auch nicht derartig schwerwiegend gewesen, dass eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre. Der Beklagte habe durch die Probezeitkündigung mit Wochenfrist gegenüber der Klägerin bereits zum Ausdruck gebracht, an deren weiterer Mitarbeit kein Interesse zu haben.

Anders als der Beklagte meint, müsse er die zweiwöchige gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit einhalten. Die kürzere Frist im Arbeitsvertrag sei unwirksam. Es sei nicht gleichheitswidrig, wenn lediglich den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit der Vereinbarung kürzerer Kündigungsfristen zusteht. Deren Verhandlungsparität führe zu einer angemessenen Berücksichtigung der Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Eine vergleichbare Parität bestehe zwischen den Parteien des Individualarbeitsvertrags nicht. Das LAG hat die Revision nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 03.06.2020, 1 Sa 72/20

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